Os 7 elementos que formam uma marca

Nome, logotipo, símbolo e mascote são alguns exemplos. Veja o que cada um significa e sua importância para o todo

Quando olhamos para um logo da Coca-Cola, do símbolo da Nike, do ícone do Android ou até mesmo para o boneco gordinho da Michelin, às vezes esquecemos que aquilo representa uma organização. Na verdade, tudo isso são exemplos de elementos que compõem uma marca. Alguns autores já chegaram a listar até quarenta elementos que podem formar a identidade de uma. Eu elenco sete grandes e menciono aqui o que é cada um, para que servem e como enxergá-los com a sua devida importância.

Nome

Você já reparou que toda santa marca tem um nome? Claro! O nome é o principal elemento que identifica uma marca, seja ela qual for: Danone, Guaraná Jesus, Casas Bahia, Pampers, Facebook, entre outras milhares. Muito mais do que simplesmente identificar e comunicar o que representa, o nome da marca na contemporaneidade deve ter sonoridade, ser bonito de ver, de escrever, de digitar e gostoso de pronunciar, como é o caso de Häagen Dazs, uma marca de sorvetes de Nova York e que não significa nada. Já BlackBerry quer dizer amora em inglês e não tem nada a ver com celular, mas é gostoso de falar, ouvir e ler.

Logotipo

É a forma como se escreve ou a tipologia que se usa para escrever o nome da marca. E a escolha da fonte deve obedecer à essência de sua marca, ou seja, uma fonte mais chapada como Brastemp ou uma fonte e variações de cores que a Google usa, ou então algo mais caligráfico e rebuscado como é o caso da Coca-Cola. O fato é: dependendo da tipologia adotada, a percepção da marca pelo consumidor pode ser mais distinta do que se imagina. Vale a pena perder um pouco de tempo com isso.

Símbolo

É a imagem ou figura que representa sua marca. É a parte que pode ser identificada, mas não falada pelo consumidor. Como exemplo, temos a maçã da Apple, ou o swoosh da Nike, ou o jacaré da Lacoste, ou então o ninho de passarinhos da Nestlé. E por que quase todas as marcas que conhecemos sempre elegem um símbolo para se identificar e se comunicar conosco? Simplesmente pelo motivo de que nosso cérebro memoriza melhor imagem do que palavra. Pode ser mesmo uma questão de psicologia cognitiva, pois o ser humano reconhece e grava melhor um símbolo do que palavras. Apenas isso.

Mascote

É aquele ser que representa a sua marca, como, por exemplo, o Ronald McDonald's; o Assolino, da Assolan; os Minus, da Minuano, ou então os três personagens do Blue Man Group, que representam a marca TIM. E por que grandes marcas se utilizam desses seres, na maioria das vezes, um tanto quanto esquisitos? Por que essas criaturas carregam aspectos lúdicos, que se conectam conosco de forma ainda mais intensa. Assim como o símbolo da marca, criar uma mascote intensifica ainda mais o processo de memorização da marca por parte de seu público-alvo.

Embalagem

É a roupa da sua marca, é o invólucro que se elege para vestir um produto e sua marca. E quando falamos de embalagem, desde o material até o design escolhido, ela também carrega potentes elementos de identidade e diferenciação de uma marca.

Registro

Tão importante quanto selecionar nomes, símbolos, logotipos, mascotes e embalagem para sua marca, a sua proteção legal é uma etapa de fundamental importância. Criou um nome para sua marca? Vá ao site do INPI (Instituto Nacional de Propriedade Industrial) e consulte se há registros dos elementos que você criou.

Brand equity (valor de marca)

O autor Joel Axelrod definiu com perfeição o conceito de brand equity: "É a importância a mais que um consumidor paga para obter a sua marca preferida e não um produto parecido sem o nome de sua marca". Podemos dizer que a Diesel, por exemplo, tem um brand equity fantástico, pois quando alguém paga cerca de R$ 2 mil para ter uma calça jeans, a pessoa poderia comprar outra, fisicamente parecida, por módicos R$ 79,90. Dessa forma, todo esforço de branding que você imprime na sua marca deve visar ao aumento do brand equity do produto.

Fonte: Administradores.com.br | Marcos Hiller

Leia mais...

Administração: o grande segredo está no óbvio

Entenda com Peter Drucker por que o caminho para os grandes resultados não está nas fórmulas complicadas, mas sim nas mais simples

Para se conhecer a essência da Administração, nada melhor do que recorrer a Peter Drucker, considerado o guru dos gurus. O que distinguia Drucker de muitos outros era a capacidade de ver o óbvio e, como já dizia Nelson Rodrigues, "só o gênio vê o óbvio". E este óbvio corresponde à identificação dos princípios universais da excelência, ou seja, aquilo que torna possível desempenhos e resultados de alto nível.

O que deve ser enfatizado é que estes princípios são universais, ou seja, válidos para todas as épocas, tempos, contextos e culturas, mas a sua aplicação não é. A aplicação é caso a caso, específica para cada contexto e situação. Assim, o que deu certo no passado, ou em outras culturas, se aplicado mecanicamente na situação atual, pode redundar em grave equívoco. Portanto, o sucesso ou o fracasso de uma empresa ou um administrador está na identificação e na dependência direta da boa ou má aplicação destes princípios.

É sempre bom ter presente o que afirma o Prêmio Nobel Ilya Prigogine: "a era da certeza acabou". Isto quer dizer que vivemos num mundo de crescente complexidade, ambiguidade, incerteza e insegurança, e o risco está sempre presente. E como não existe solução mágica, a capacidade de pensar, refletir e agir tendo como algumas das bases estes óbvios ou princípios faz a diferença entre a boa e a má Administração.

Vamos a eles:

O produto final do trabalho de um administrador são decisões e ações

Uma empresa sobrevive ou não, tem êxito ou fracassa, de acordo com as decisões, escolhas e ações que fez ou faz, de suas estratégias e foco, seus sistemas de crenças e valores, lideranças, estilo gerencial, processos, estruturas, pessoas que seleciona e o sistema de treinamento e desenvolvimento que adota.

E decidir não é nada fácil. Assim, um estudo conduzido por Paul Nutt, professor da Universidade de Ohio, abrangendo um período de 19 anos com executivos e gerentes de 365 empresas, mostrou que mais de 50% das decisões, de uma forma ou de outra, fracassaram. Reforçando este estudo há a constatação da demissão ou da aposentadoria forçada de um número razoável de CEOs. Só no ano de 2000, por exemplo, foram cerca de 40 em empresas da lista da Fortune 500, tais como Compaq, Gillette, Hewlett-Packard, Xerox e Motorola.

E o que vale para empresas, também vale para nações e pessoas. Assim, o que cada um de nós é hoje, pessoal ou profissionalmente, é consequência destas escolhas e das ações adotadas para efetivá-las. Algumas escolhas são essenciais e importam em decisões sobre nossa religião, profissão ou papel social. Outras são operacionais, como a roupa que vamos vestir hoje para ir trabalhar.

O que deve ficar registrado é que, por um lado, de uma forma ou de outra, estamos sempre decidindo, pois não decidir já é uma decisão, e pode se constituir na chamada decisão por omissão. Por outro, que toda decisão é uma escolha entre alternativas e que tudo o que se faz na vida é uma alternativa, pois sempre é possível estar fazendo alguma coisa diferente. Mais ainda, a sua decisão é tão boa quanto a melhor alternativa que você conseguiu criar ou encontrar. Também considere que, na pior das hipóteses, "você pode não controlar o vento, mas pode controlar a vela".

Você pode decidir sozinho ou junto com outras pessoas. Quando você está decidindo com outras pessoas, você está negociando. Negociação não é nada mais do que comunicação e processo decisório compartilhado.

O administrador deve ser eficaz e eficiente ao mesmo tempo

O administrador eficaz é aquele que sabe o que é importante, agrega valor e contribui significativamente para se chegar à excelência de resultados. Em última instância, compreende as situações de acordo com o Princípio de Pareto, que reza que existem algumas poucas coisas relevantes em relação a muitas coisas triviais, inúteis e até mesmo perniciosas. E o que é fundamental para se ser eficaz? É a capacidade de avaliar. O megabilionário Warren Buffet quando perguntado pela razão do seu sucesso, respondeu: "É a minha capacidade de avaliar". Assim, quem não souber avaliar, jamais será eficaz. E mais ainda: a forma como uma pessoa avalia uma situação revela muito do que ela é, dos seus padrões de funcionamento e modelos mentais.

Já a eficiência está ligada à ação. Eficiente é aquela pessoa que faz muito bem o que se propõe a fazer ou o que lhe é pedido para fazer. E a eficiência começa por uma boa preparação. Benjamin Franklin já dizia por volta de 1750: "Quem não leva a sério a preparação de algo, está se preparando para o fracasso". Portanto, quem quiser fracassar já sabe a receita. É só não levar a sério a preparação.

Existem 4 situações, como se segue:

• Alta eficácia e eficiência. Estes são os administradores excelentes, que sabem o que deve ser feito e fazem bem o que deve ser feito;
• Alta eficácia, mas baixa eficiência. São aqueles que sabem o que deve ser feito mas não fazem. Muitas vezes por falta de iniciativa, procrastinação ou medo do fracasso. Também podem ser aqueles da turma do "eu não disse que não ia dar certo?";
• Baixa eficácia e alta eficiência. Estes são administradores perigosos, pois são cheios de iniciativa e ação. São os "fazedores", mas que por não terem uma compreensão mais profunda do que estão fazendo, podem provocar muitos estragos. E se ainda por cima, tem influência e poder, vão culpar todo mundo pelos seus erros e estragos;
• Baixa eficácia e eficiência. Estes nem mesmo podem ser chamados de administradores. São os chamados desistentes ou com desamparo adquirido.

O objetivo da Administração

Mas para que possamos decidir e agir com eficácia e eficiência, é preciso ainda continuar com Drucker. "O objetivo da Administração é levar as pessoas a atuarem juntas, tornando sua força eficiente e sua fraqueza irrelevante. Para tanto, a Administração lida com a integração de pessoas dando a elas objetivos e valores comuns. Também é trabalho da Administração tornar viáveis à empresa e a cada um de seus membros o crescimento e o desenvolvimento que precisam para fazer face às mudanças, enfrentar adversidades e aproveitar oportunidades. Isto significa que cada empresa é uma instituição de ensino e aprendizagem".

Mas o que deve ficar claro, por um lado, é que os verdadeiros valores de uma empresa são expressos pelos exemplos e comportamentos de seus líderes e não por jargões e slogans dependurados nas paredes. E por outro, que cada empresa é uma estrutura dinâmica em constante transformação para fazer face aos desafios, adversidades e demandas do meio ambiente. E, como disse Jack Welch, "Se o nível de mudança interno está abaixo do nível de mudança externo, o colapso é iminente". É por isto que uma pesquisa constatou que um terço das empresas que um dia foram as maiores do mundo e figuraram na lista da Fortune 500, não existia mais.

Mas para concluir, e entendermos ainda mais a questão, podemos recorrer ao que disse, Adam Smith, considerado o pai da economia, em meados do século XVIII: "A riqueza de uma nação está, em última análise, no conhecimento e no talento de seu povo, bem como na sua capacidade para organizar e aplicar o conhecimento, utilizar e desenvolver com eficiência os recursos humanos".

Em última instância, a essência da Administração, bem como o papel dos administradores, é contribuir de maneira fundamental para a construção da riqueza e prosperidade da sua nação e para o desenvolvimento do talento do seu povo, seu recurso mais importante.

Fonte: Administradores.com.br | Por José Wanderley

Leia mais...

A inovação na era da informação

Desde os primórdios da humanidade o homem passa por constantes mudanças, e a inovação ao longo do tempo tem sido o ingrediente para tamanha evolução. A luta pela sobrevivência e a conquista de novos paradigmas serviram para que ideias surgissem a partir de necessidades, ambições e sonhos.
E para que tantas descobertas ocorressem não bastou apenas à criatividade e inovação, mas a grandeza e riqueza de informações para garantir o empenho necessário na busca e conquista do novo, onde hoje nos proporciona inúmeros benefícios, tais como: conforto, segurança, praticidade, escolhas, evolução, entre outros.

Leia mais...

Gestão, a diferença está nos detalhes

Um  fósforo, uma bala de menta, uma xícara de café e um  jornal:

Estes  quatro elementos fazem parte de uma das melhores histórias sobre atendimento que  conhecemos.

Um homem estava dirigindo há horas e, cansado da estrada, resolveu procurar um hotel ou uma pousada para descansar.  Em poucos minutos, avistou um letreiro luminoso com o nome:

Leia mais...

E A CRISE?

Alguns meses se passaram, empresas se fecharam, muitas outras se abriram, pessoas aproveitaram as oportunidades e montaram o seu próprio negócio ou ampliaram sua área de atuação. Nos noticiários sobre a economia é a mesma coisa, mas o que vemos por ai é outra realidade, constatamos pessoas reformando suas casas, construindo, ampliando suas lojas, trocando seus carros, e reclamando da crise, ou melhor, repetindo aquilo que escutam.

Leia mais...

Como construir uma marca de valor

Em um cenário no qual os consumidores possuem muito mais possibilidades de escolha, as empresas podem ser embaladas por modismos ou mudanças repentinas. No entanto, implementar um projeto de branding exige estratégia e planejamento, além do envolvimento de todos os profissionais da organização.

Leia mais...

Você está demitido!

Por: Stephen Kanitz - Artigo Publicado na Revista Veja


Você é diretor de uma indústria de geladeiras. O mercado vai de vento em popa e a diretoria decidiu duplicar o tamanho da fábrica. No meio da construção, os economistas americanos prevêem uma recessão, com grande alarde na emprensa.

Leia mais...

10 mil horas

Veja artigo que levanta a questão da eficiência através da regra das 10 mil horas.

A tônica do momento é discutir a crise global e seus efeitos, num movimento de miopia coletiva que impede vislumbrar as oportunidades que surgem, deixando-as em segundo plano. O livro "Outlier - Fora de Série", de Malcolm Gladwell, aponta-nos uma perspectiva intrigante à respeito das razões que permitem a poucos a obtenção do sucesso em tempos como esses.

Leia mais...

Procura-se um cliente que goste de ser cliente

Falar de cliente, excelência e qualidade no atendimento, postura e comportamento dos atendentes, marketing de relacionamento, entre outros, são assuntos que permeiam o diálogo entre empresários e profissionais da área de vendas, marketing e afins. Livros são publicados constantemente, artigos, palestras, treinamentos, fazem parte desse universo que parece ser tão desafiador sua compreensão e desperta nos gerentes e empresários uma curiosidade ou fonte de desejo como solução para seus problemas de lucratividade, levando-os a promoverem reuniões, cursos, palestras, treinamentos, workshop, aos seus colaboradores, sem uma participação espontânea, mas como forma de sobrevivência na empresa, o que pode ser arriscado.

Leia mais...

Chefe mal amado, ditador, louco...

...Veja como entender o outro lado da história

As pessoas perdem a paciência com seus líderes. E, ainda por cima, os classificam. Existe o chefe louco, o carente, o crítico, o preguiçoso, o incompetente (que subiu de forma obscura), o que não ajuda em nada, o mentiroso, o injusto, o aproveitador, o usurpador de méritos, o mal amado... A lista não tem fim.

Leia mais...

O comportamento situacional e o conflito de idéias

Houve um tempo em que as pessoas agiam sem pensar ou pensavam demais e não agiam. E para alguns, esse tempo ainda continua. Mas, com a evolução da humanidade e como a globalização tem afetado a economia e forma das pessoas agirem, fizeram com que a nossa mente projetasse muito mais idéias do que antes, onde planejar tem tomado muito mais tempo de nossas mentes do que o agir, e nos deparamos com as mais diversas situações, onde tomar decisões em um curto espaço de tempo ou simplesmente reagirmos a uma situação tem afetado o nosso comportamento, mesmo que diferente de nossas idéias.

Uma águia sobrevoa um rio a procura de comida, um lindo e delicioso peixe, e de forma rápida, planejada, calculada, mergulha com a certeza de que atingirá seu objetivo, e é capaz de afundar e sair da água com o peixe em seu bico para degustar em terra seca sua refeição do dia. Se a águia ficasse pensando muito ao invés de agir, poderia ver seu almoço ir embora, mas o seu instinto e habilidade têm favorecido para torná-la admirável entre nós, seres humanos.

Ao compararmos com o homem, notamos uma grande diferença, pois o homem para pegar esse mesmo peixe, precisaria de um barco, uma boa vara de pescar, uma isca artificial, um colete salva-vidas, horas de paciência debaixo de um sol radiante, protetor solar para não queimar a pele, uma boa companhia, e por ai vai.

Não basta termos idéias, é preciso colocá-las em prática, mas de forma clara e objetiva, e cada momento exigirá uma postura diferente, o que gera um comportamento situacional do indivíduo e podemos citar como exemplo um líder na empresa, onde hora tem que ser firme e exigente, e outrora menos exigente para dar liberdade ao colaborador, o que poderá lhe trazer boas surpresas com a criatividade das pessoas, e com isso a equipe caminhará de forma harmônica.

Quando se tem dez pessoas em um setor que pensam, agem, falam, fazem tudo do mesmo modo, não precisam-se dos dez e sim de apenas um, por isso, proporcionar um ambiente vigorante e que seja palco para conflito de idéias, de modo positivo, todos só tem a ganhar. Sendo assim, idéias virão e outras se vão, o importante é que bons resultados ficarão, no grande teatro da vida, empresas, pessoas e a economia, de mãos dadas para uma boa harmonia, criando, desfazendo, mudando o intocável, é algo que exigirá força e coragem de cada um de nós, simples mortais.

Por Jairo César Pereira

Leia mais...

É hora de o RH vestir a camisa... dos clientes

Independente da profundidade e da origem global ou local, as crises sempre acabam sendo as “grandes culpadas” pelas demissões nas empresas. Em meio aos diversos períodos turbulentos das últimas décadas, a área de recursos humanos parece ter o papel único –e estanque - de agente operacionalizador dessas dispensas. Ou seja, ao RH cabe a parte desagradável no relacionamento entre corporações e profissionais, a obediência ao famigerado “cumpra-se” estampado no final das cartas circulares da casa matriz ou do alto-escalão exigindo um corte linear.

Nessas horas difíceis, os gestores diretamente responsáveis pela contratação e administração da carreira do profissional a ser “guilhotinado” desaparecem, o que revela uma total falta de preparo para lidar com as questões humanas no meio profissional, seja por conta de uma formação acadêmica inadequada para o papel a ser exercido ou por falta de uma atualização contínua, que os profissionais de todas as áreas deveriam receber nas empresas ao longo de toda a carreira.

Costumo ler e ouvir muitas teorias perfeitamente tangíveis sobre a importância estratégica dos recursos humanos, que reluto em acreditar que a maioria dos RHs ainda aceite a posição de “antena repetidora”. Longe de termos as organizações adeptas do conceito de knowledge learning and teaching company (uma empresa que aprende e ensina conhecimentos), o humano das organizações continua despreparado para atuar de forma ajustada e alinhada com as respectivas oscilações e mudanças dos mercados. O mundo corporativo passa a impressão de desalinho entre o modelo de negócios e a estratégia associada com a parte dos processos, responsável pelo envolvimento direto das pessoas dentro das organizações.

Muito mais que um viés psicológico, os RHs precisam injetar uma forte dosagem de conhecimentos de pedagogia no desenvolvimento da organização. Quem tem sob sua responsabilidade a condução de pessoas dentro das empresas precisa ter conhecimentos de uma pedagogia corporativa que permita disseminar e desenvolver os conhecimentos e competências requeridas pelos processos de negócios. Isso vale com crise ou sem crise.

Sempre, e mais que nunca, é tempo de investir no capital humano. O momento é de procurar dar os primeiros passos rumo a novos caminhos. Para tanto, é necessário que a companhia esteja preparada para evoluir mesmo em períodos incertos. Contar com pessoas melhor preparadas e ferramentas que permitam enfrentar o futuro é uma questão de sobrevivência. É necessário um compromisso com a inovação da cooperação aberta e, conseqüentemente, com um estilo aberto de liderança.

Mas, afinal, qual é o papel relevante do RH seja com crises ou sem crises? Certamente não é apenas o de contratador ou dispensador de pessoas. Em função da cultura, cada organização procura achar um papel ideal que ajude a questão da gestão do capital humano. Não existe uma receita infalível, mas fica aqui uma questão: quando o RH estará pronto para mudar o discurso de “precisamos vestir a camisa de nossa empresa” para algo mais adequado aos tempos atuais, algo como “precisamos vestir a camisa de nossos clientes”.

Colocando-se no campo de visão de negócios do cliente, conseguimos surpreendê-lo com soluções inovadoras que ele precisa, mas não consegue de alguma forma comunicar. O mundo mudou, a concorrência se acirrou e o grande desafio de todas as empresas é de provocar mudanças e fazer melhor que seus concorrentes. O cliente tem o poder decretar o sucesso ou o fracasso de seu negócio. Nessa missão, as áreas da empresa devem atuar em harmonia e todos os colaboradores, sem exceção, devem dedicar-se ao processo de inovação contínua com um objetivo único: a satisfação do cliente. Quem sabe seja esta a verdadeira vocação do RH. O que você acha?


Dieter Kelber é consultor, pesquisador e diretor-executivo do INSADI Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual e de sua Business Process School. É também diretor-executivo do 2o Congresso Internacional de Processos de Negócios.

Leia mais...

20 indicadores que podem ser enfatizados na Pesquisa de Clima Organizacional

A Pesquisa de Clima Organizacional (PCO) tem sido uma ferramenta cada vez mais utilizada pelos profissionais de RH. Afinal, através desse recurso é possível identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados nas organizações. No entanto, alguns profissionais questionam-se quais os indicadores que devem ser enfatizados nas questões apresentadas aos colaboradores. Seguem abaixo, sugestões de temas relevantes para serem abordados em uma PCO. Vale salientar que cada organização escolherá os que atenderem suas necessidades e sua realidade.

1 - Comunicação interna.
2 - Feedback.
3 - Transparência nos processos corporativos.
4 - Relacionamento com o gestor.
5 - Integração empresa-colaborador.
6 - Imagem institucional / Orgulho em fazer parte da empresa.
7 - Integração entre departamentos.
8 - Espírito de equipe / camaradagem.
9 - Imparcialidade.
10 - Condições do ambiente de trabalho (limpeza e organização).
11 - Remuneração e benefícios.
12 - Carga horária.
13 - Recrutamento interno / oportunidade de ascensão profissional.
14 - Oportunidade de desenvolvimento e crescimento profissional.
15 - Valorização / reconhecimento profissional.
16 - Estímulo à criatividade.
17 - Empregabilidade.
18 - Segurança no Trabalho.
19 - Qualidade de Vida no Trabalho / bem-estar.
20 - Diversidade interna.


Patricia Bispo - Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

Leia mais...

Por que líderes devem romper orgulho e recontratar antigos funcionários?

Sair de uma empresa em busca de outras oportunidades no mercado de trabalho é uma prática cada vez mais frequente dos profissionais. Porém, essa "movimentação" pode ser levada para o lado pessoal, quando o líder não sabe lidar com a perda de um talento.

Mas como nem tudo na vida é definitivo, o profissional pode querer voltar para a empresa na qual trabalhou anteriormente e, nessa hora, cabe ao líder não tomar uma decisão baseada em sentimentos pessoais, como o orgulho.

"Geralmente, os líderes perfeccionistas tem um orgulho muito grande e tendem a não dar o braço a torcer. Entretanto, esses gestores precisam tirar o foco deles e pensar no bem da empresa. Um profissional que já trabalhou em uma determinada empresa conhece a companhia e, ao mesmo tempo, pode agregar os conhecimentos adquiridos no per[iodo em que atuou em outra organização. Além de não haver a necessidade de um treinamento ou período de adaptação", ressalta o consultor organizacional, Ricardo Piovan.

Por que "quebrar" o orgulho?

O consultor afirma ainda que o gestor não pode impedir esse tipo de movimento. "Se, para contratar, é preciso fazer um processo seletivo com vários candidatos, por que não permitir que um antigo funcionário da empresa participe do processo?".

Na opinião da consultora do Idort/SP, Aparecida Bucater, o líder, ao não dar uma chance para um antigo membro da equipe que tem talento, mostra sinais de imaturidade. "O gestor precisa entender que ele já deve ter passado em sua carreira por um momento de busca de desafios e pensar se vale a pena ter um desgaste mental e psicológico tão grande se preocupando com assuntos pequenos".

O que fazer?

Para Piovan, a negação, logo de cara, da volta de um profissional é sinal de que este líder está tomando sua decisão com base no orgulho.

Segundo Aparecida, o contratante deve refletir analisar esse candidato de forma fria. "É preciso tomar uma decisão com base nos fatos, analisar onde esse profissional trabalhou depois que saiu da sua companhia, que resultados atingiu, por que procura a empresa de novo, o que o está incomodando, por que não recontratar esse profissional".

A consultora também destaca que esse momento de recontratação pode ser visto como algo bom, pricipalmente se o profissional que almeja voltar for competente. Assim, no lugar de ficar ressentido, o líder deveria pensar o quanto é legal ter um profissional desse porte novamente na equipe.


Por Luana Cristina de Lima Magalhães - InfoMoney

Leia mais...

A visão estratégica da área de Recursos Humanos

Aguçar a visão gerencial, tornando-a dinâmica e sensível aos aspectos mutáveis e conflitantes do meio é sempre um desafio e um ponto a se considerar em uma organização. Pretender adequá-la às flutuações do mercado, para que ela continue competitiva e líder em seu segmento e, assim, conquiste a perenidade, é a meta de toda empresa de ponta.

Considerando que os objetivos organizacionais são atingidos por meio da administração com as pessoas, como consequência deve-se considerar uma preocupação estratégica recrutar, selecionar, acompanhar, orientar e desenvolver seus colaboradores, sempre contando com uma gestão transparente, coerente e pró-ativa.

Dentro disso, também devemos nos preocupar com o perfeito andamento dos canais de comunicação, com o relacionamento intrapessoal e com a motivação. Nessa estrada de "mão dupla", o gestor precisa saber ouvir, avaliar, aceitar críticas e sugestões de seus colaboradores e vice-versa.

A maioria das empresas bem-sucedidas já compreendeu que a qualidade na gestão de seus profissionais, e a qualidade de seus produtos ou serviços, é o melhor meio de que dispõe para enfrentar os constantes desafios propostos pela concorrência, mais acentuada ainda pela globalização da economia.

Paralelamente, percebe-se que, apresentando colaboradores motivados, conscientes e envolvidos com os objetivos e resultados da empresa, ela estará também apta a vencer os desafios da competitividade.

Considerando que as organizações são pessoas reunidas em torno de um objetivo comum e que são essas pessoas as condutoras do negócio, utilizando-se para isso as informações disponíveis e aplicando suas habilidades e conhecimentos, podemos concluir que são elas, as pessoas, que tornam viáveis todas as decisões necessárias para que se obtenha os resultados desejados.

Cabe a área de Recursos Humanos antecipar essas tendências. Cabe ao profissional de RH diagnosticar o que é preciso fazer hoje e também "prever" o que será preciso fazer daqui a algum tempo, identificar o novo perfil dos profissionais e, consequentemente, levantar as necessidades futuras da empresa.

A área de Recursos Humanos precisa fazer, com relação às pessoas, o mesmo que o marketing faz com relação ao mercado consumidor, ou seja, antecipar tendências e ser pró-ativo. Proporcionar ao seu cliente interno produtos e serviços inéditos, identificar necessidades, aprender a gerir suas questões de forma global, identificar ferramentas para moldar e mudar a cultura da organização, aprender a expandir informações e conhecimentos. A área de Recursos Humanos precisa ousar para poder conquistar seu espaço junto à alta direção da empresa.

Esse é o grande diferencial da área de Recursos Humanos. Isso é agregar valor. E somente assim o negócio de Recursos Humanos irá obter vantagem competitiva, com as pessoas, administrando com as pessoas e não administrando as pessoas.

E, para administrar com as pessoas, a empresa tem que ter claro que seu maior poder de marketing são seus próprios colaboradores, assim como seu potencial cliente. Não é nada interessante para uma organização possuir equipes que não colaborem com o seu resultado e profissionais desmotivados, pois isso só prejudica a imagem dessa empresa no mercado. Devemos ter bem claro a sua potencialidade, tanto como cliente externo à organização (e divulgador do nome da imagem dessa organização no mercado) quanto como cliente interno, sendo ele o foco em relação ao ponto de vista de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

Sendo assim, podemos concluir que manter o cliente (seja ele interno ou externo) satisfeito, e se possível, surpreendê-lo com os serviços oferecidos, é, sem dúvida, o melhor negócio para todas as empresas.

Fonte: RH.com.br

Leia mais...

Homens e mulheres: existe diferença no trabalho em equipe?

Imagine um copo com o fundo iluminado e a tampa aberta. Então, você coloca uma abelha e percebe que ela, em busca da saída, bate no fundo do copo por um bom tempo, até achar a saída, e a liberdade. Depois disso, coloca uma mosca. Ela voa e voa sem parar, até que acha a saída.

O exemplo acima foi usado pelo consultor do IDORT, Antônio de Jesus Limão, para explicar o comportamento de homens e mulheres no ambiente de trabalho, em especial durante o trabalho em equipe. "Com certeza existe uma diferença entre os sexos e a primeira delas tem relação com a própria natureza do sexo masculino e feminino.

No geral, o homem tem uma visão mais objetiva e a mulher tem uma visão mais ampla, geral das situações", explicou. A abelha mostra como os homens se comportam porque ela é mais objetiva, o que às vezes pode não ser o caminho para a solução de um problema. Já a mosca pode representar a mulher porque ela analisa bastante a situação, até chegar à resolução do problema.

O trabalho com a equipe

No trabalho em equipe, o líder homem acaba tratando os subordinados do sexo masculino e feminino de formas diferentes. "Para o homem, você não explica muito. Já a mulher tem de entender o contexto, o que a motiva". Quando a líder é mulher, por sua vez, o que acaba acontecendo é que ela prefere trabalhar com aquela pessoa que dá mais detalhes, que ouve mais, que compreende toda a tarefa e seu objetivo, enquanto o homem quer que o colega saiba por si só qual o real foco. "Cada vez mais as mulheres ocupam espaço no mercado de trabalho, então precisamos somar essas diferenças. Deve-se entender as diferenças e atenuá-las, para que a liderança tenha o melhor resultado da equipe".

Reclamações

De acordo com AJ Limão, a grande reclamação dos homens contra as mulheres é que, em meio à pressão, elas "vão chorar no banheiro", nas palavras do consultor. O que ele quis dizer é que elas são mais sensíveis à pressão, o que não significa que não alcançam resultados por conta disso. Sobre as características das mulheres no trabalho em equipe, elas são mais responsáveis, fiéis e comprometidas. Os homens, por outro lado, cooperam mais. "A mulher é mais competitiva, tanto que há líderes mulheres que não gostam de liderar mulheres, somente homens. As mulheres são naturalmente competitivas e aparentemente cooperativas".

Por Equipe InfoMoney - InfoMoney

Leia mais...

Empresa transforma esterco de vaca em tijolos

Um empresa da Indonésia, a EcoFaeBrick, pensou em uma solução lucrativa para os estercos que se acumulavam nas fazendas do local: usou-os para fazer tijolos. Além de movimentar a economia rural e dar um destino limpo para os dejetos, os fabricantes garantem que o material ajuda a preservar cerca de 53 hectares de terras produtivas, que seriam destruídas pela exploração de argila usada no bloco comum.

Feitos com 75% de esterco, os tijolos da EcoFaeBrick são 20% mais leves que os demais, mas 20% mais resistentes, segundo o fabricante. E não pense que é mais caro ou fedido construir com o produto, pois custa o mesmo preço dos tilojos de argila e não tem cheiro.

No próximo projeto de expansão da marca serão contempladas 22 áreas ao redor da Indonésia. No entanto, a empresa já identificou outros 22 países com potencial para produzir os tijolos especiais, dentre eles, o Brasil.

Fonte: PEGN

Leia mais...

Positivo Informática reabre terceiro turno e contrata

Líder do mercado brasileiro de computadores, empresa havia reduzido atividade na fábrica do Paraná com a crise

A Positivo Informática anunciou nesta quinta-feira (21), a retomada do terceiro turno na fabricação de computadores em sua sede, em Curitiba, no Paraná, com uma equipe de 480 funcionários. A empresa também informou que pode contratar mais funcionários, mas não revelou o número de admissões planejadas. O anúncio foi feito após o fechamento da Bovespa. Nesta quinta-feira, os papéis ordinários da Positivo (POSI3, com direito a voto) encerraram a sessão em queda de 0,98%, negociados a 9,06 reais.

O terceiro turno da fábrica paranaense havia sido interrompido em fevereiro devido à queda da demanda por PCs desde o início da crise. Na ocasião, os colaboradores passaram a integrar a linha de produção de placas-mãe de notebooks que começou a operar no início de 2009 e a montagem em outros turnos. Atualmente, a empresa gera cerca de 4,3 mil empregos diretos em suas duas divisões - hardware e tecnologia educacional.

"O importante é que não só mantivemos a equipe como estamos ampliando o quadro. Fizemos reestruturações internas, readequamos nosso portfólio, criamos promoções e vendemos estoques para gerar caixa. Com todas as medidas adotadas, felizmente não precisamos demitir ninguém devido à interrupção do terceiro turno", disse Hélio Rotenberg, presidente da Positivo Informática, em comunicado.

Fonte: Portal Exame

Leia mais...

Cliente oculto mostra as falhas de atendimento

Pessoas contratadas pela rede visitam as lojas como se fossem consumidores comuns e analisam o tratamento recebido

Para saber quais eram as impressões dos clientes sobre a sua franquia, Flávio Conrad, franqueador da Restaura Jeans, rede com 211 lojas especializadas em tingimento, costura, customização, limpeza e renovação de couro, adotou a estratégia do cliente oculto.

Por meio de uma empresa de soluções de atendimento, a Cliente Amigo, pessoas foram contratadas e treinadas para ir até as lojas e analisar o atendimento recebido. Elas entravam nas franquias como se fossem clientes comuns e os vendedores nem desconfiavam que elas estavam ali para encontrar falhas no serviço oferecido.

O resultado do trabalho mostrou a Conrad que um dos maiores problemas da franquia estava em pequenos detalhes. Para os consumidores, as linhas e retalhos que caíam no chão durante as atividades corriqueiras das lojas eram vistos como sujeira e alguns achavam que as linhas eram até mesmo cabelo. As opiniões fizeram com que o projeto das lojas fosse completamente modificado.

No entanto, esse não foi o único motivo de tais mudanças. Os clientes ocultos também descobriram que os vendedores não ofereciam todos os serviços da loja e, dificilmente, conseguiam efetuar a segunda venda.

Duas soluções foram adotadas para essa falha. As lojas perderam o balcão de atendimento para que o cliente possa transitar livremente pelo espaço e foram dispostos painéis explicativos dos serviços oferecidos nos arredores do estabelecimento.

A segunda tática foi premiar com R$ 30 cada vendedor que mostrasse para o cliente oculto a revista da marca, a Restaura Mais, que traz reportagens mostrando os serviços da franquia e funciona como uma espécie de catálogo.

Todo o processo aumentou a motivação dos funcionários e diminuiu as reclamações no serviço de atendimento ao cliente (SAC), ao mesmo tempo que aumentou o registro de elogios pelo mesmo canal e elevou as vendas de um segundo serviço em 8%.

Conrad explica o porquê do sucesso: “O franqueado muitas vezes demora para aceitar as opiniões dos consultores da marca ou do franqueador. E, nesse caso, ele entende como uma recomendação do próprio consumidor.”


Por Juliana Belda - PEGN

Leia mais...

Lenovo anuncia entrada no varejo

A chinesa Lenovo anunciou hoje sua entrada no varejo brasileiro de PCs. Em entrevista coletiva, a companhia apresentou três modelos de notebooks que devem estrear as vendas da empresa aos consumidores finais no país. Inicialmente estarão disponíveis um netbook e dois notebooks da marca, com preços entre 1.800 e 2.600 reais.

A primeira rede varejista a oferecer o produto é a Fnac, mas segundo os executivos da empresa, outras redes de grande varejo já estão em negociação. A Lenovo chega depois de praticamente todos os fabricantes estrearem no varejo. Segundo Tomaz Oliveira, presidente da companhia por aqui, a razão foi a preparação para a operação local. "Decidimos só entrar quando tivéssemos as operações maduras em manufatura, serviços, pressoas e processos, o que aconteceu há três meses", disse Tomaz Oliveira, presidente da Lenovo Brasil.

Nos Estados Unidos, há Lenovo começou suas vendas no varejo há cerca de um ano. No méxico, há seis meses. Embora a companhia tenha apresentado apenas modelos de portáteis até agora, a intenção é anunciar desktops em breve. "Queremos brigar pela liderança do varejo de PCs até 2011", diz Ayrton Tadeu Testa, diretor da unidade de varejo. Guerra de preços está fora da estratégia da companhia. A ideia é apresentar produtos com funcionalidades sofisticadas pelo preço padrão de mercado, como é o caso da ferramenta de reconhecimento da face do usuário do equipamento, função presente em todas as máquinas de consumo da empresa.

Algo que chamou a atenção no anúncio da Lenovo, porém, foi o fato de seu netbook e seu modelo de entrada de notebook, custarem exatamente a mesma coisa: 1.799 reais. Fica a sensação de que existe alguma chance de o alto custo sufocar de certa maneira o preço dos netbooks, mas os executivos argumentam que a proposta de consumidor é diferente -- sendo que os netbooks são direcionados principalmente para quem já tem computador e prefere um equipamento menor e de qualidade. "A finalidade é diferente e a proposta é atingir um consumidor disposto a pagar por essa mobilidade", disse Testa. A companhia começou a estruturar suas operações por aqui em julho do ano passado. De lá para cá, estruturou a operação de vendas e contato com os varejistas, treinou o pessoal de suporte - o atendimento feito pela Getronics -- e deu o pontapé inicial para a fabricação.

A produção é terceirizada e feita no Estado de São Paulo pela Compal e pela Quanta. As fabricantes asiáticas fazem parte de um acordo global da Lenovo de manufatura, e, segundo Oliveira, ajuda a evitar um problema atual para as empresas de PCs: a falta de componentes. "Não estamos com dificuldades de encontrar partes para os PCs. Essa é justamente uma das vantagens de termos fornecedores globais", disse Oliveira ao Zeros e Uns. Inicialmente a Lenovo não pretende vender diretamente pela internet, como faz a Dell, como forma de não concorrer com seus parceiros do varejo. "Queremos neste momento fortalecer o relacionamento com o varejista para ganhar presença nacional", disse Testa. Redes regionais também são a aposta da marca, como a Colombo, que atende o Sul e Sudeste do país. Hoje, 56% do mercado de PCs no Brasil é doméstico. Incluindo as pequenas e médias empresas, esse percentual sobe para 64%.

Por Camila Fusco
Fonte: Portal Exame

Leia mais...